Um mergulho no mundo das melhores empresas para trabalhar

Como o mundo do trabalho tem feito a diferença para empresas líderes

São recorrentes as pesquisas que mostram que as empresas com melhores práticas e que melhor se comunicam com seus empregados são mais produtivas e têm maior valor de mercado. E são tradicionais as avaliações periódicas de veículos de comunicação ranqueando as melhores empresas para trabalhar, num trabalho de fôlego e independente que aponta onde as empresas são fortes ou fracas na avaliação de seus trabalhadores. Qual a receita para conquistar a confiança dos colaboradores? Quais as práticas em curso? O que há de novo nesse campo? Como manter os empregados engajados e motivados para fazer de uma organização líder de mercado?

Essas são algumas das questões que Jornalistas&Cia tenta responder neste terceiro especial de 2019 do Projeto Empresa Cidadã, ciclo que abordou, nas duas edições iniciais, Propósitos e Causas (março) e Compliance (maio) e que terá ainda outras duas etapas: Responsabilidade Social e Corporativa (setembro) e Voluntariado (novembro).

Este especial sobre melhores empresas para trabalhar tem reportagem e texto de Wilma Loures, profissional formada pela Universidade Federal de Juiz de Fora e com especialização em Relações Internacionais Contemporâneas e Economia Política Internacional (ambas pelo Nupri/USP), Introdução à Economia (Fipe) e Filosofia (Faap). Wilma teve grande parte de sua carreira no segmento de comunicação corporativa, com atuações em Via Varejo, MercadoLivre.com e Walmart Brasil. Passou também por FSB, CDN e In Press e, na grande imprensa, foi repórter do Estadão e colaboradora de Exame e Você S/A.

O ciclo Empresa Cidadã é uma iniciativa de branded content da Jornalistas Editora, que tem por objetivo destacar as boas práticas empresarias por meio de uma vitrine editorial, com capilaridade nos vários públicos de interesse, em particular a imprensa. Nossos agradecimentos aos apoios de
Aberje, Braskem, PaylPal e GPA e ao apoio institucional do Conselho Empresarial Brasileiro para o Desenvolvimento Sustentável (CEBDS).

Eduardo Ribeiro e Wilson Baroncelli

Rankings mensuram a evolução das relações no cenário corporativo

No cenário atual, muitas vezes a percepção é de caos institucional e de retrocesso em alguns avanços da sociedade. Entretanto, ao observarmos de um ponto de vista mais amplo, é possível verificar uma evolução nas relações, especialmente no ambiente profissional. Os rankings de melhores empresas para trabalhar, que começaram a surgir na década de 1980, podem ser considerados métricas referenciais sobre como as empresas líderes têm desenvolvido e amadurecido suas relações com funcionários, conscientes de que pessoas são fundamentais para o sucesso e perenidade do negócio.

Os primeiros rankings surgiram há mais de 20 anos. Um deles foi o Great Place to Work, criado pelo jornalista americano Robert Levering, que cobria especialmente conflitos trabalhistas nos Estados Unidos entrevistando funcionários insatisfeitos. Inicialmente pensou em escrever um livro sobre as piores empresas para trabalhar, reunindo suas anotações. A editora sugeriu uma versão oposta, utilizando o mesmo processo de apuração jornalística. Seriam entrevistados milhares de funcionários em centenas de empresas do país, mantendo a confidencialidade das fontes.

A apuração mostrou que há os insatisfeitos, mas que um grande contingente de pessoas adorava o que fazia, os colegas e o ambiente de trabalho. Levering mudou radicalmente sua carreira. Abriu um pequeno escritório com a esposa, aprofundou-se no tema e descobriu que há ótimas empresas para trabalhar, independentemente do tamanho ou de onde estão localizadas. O que as diferenciava das demais?

O GPTW lançou seu primeiro ranking em 1997 e a edição Brasil contou com 80 empresas inscritas. Foram premiadas as 30 melhores, segundo Lina Eiko Nakata, cientista de Dados da GPTW no Brasil. “A partir disso, tivemos mais e mais inscrições. No ano passado, foram 2,3 mil inscritos e, em 2019, mais de 2,5 mil”, informa Lina, lembrando que também aumentou o número de listas nos últimos anos e hoje são cerca de 50 rankings setoriais, regionais e temáticos.

A cientista do GPTW afirma que quanto mais reconhecimento, maior é o incentivo para a participação de qualquer organização na pesquisa: “Tecnologia e Saúde são os setores mais representativos que temos atualmente, com volume, relevância nos resultados e investimentos em pessoas”.

O Mercado Livre, empresa de tecnologia presente em 18 países, inscreve-se no ranking do GPTW desde 2016 nos segmentos Nacional e Regional (cidades). O bom desempenho nos diversos países estimulou a empresa a ampliar o escopo e a inscrever-se também nos segmentos América Latina e Global, ocupando as 2ª e 7ª posições, respectivamente. Segundo Carolina Lima, gerente de Experiência e Cultura do Mercado Livre no Brasil, o ranking é bastante completo e permite ter uma visão ampla e uma comparação com as práticas de gestão de pessoas adotadas por diferentes empresas.

Ela atribui a satisfação dos colaboradores do Mercado Livre à cultura forte, inspiradora e presente no dia a dia, baseada em relações de confiança capazes de promover a coconstrução que incentiva o protagonismo e a manifestação de novas ideias: “A premiação conquistada no GPTW ajuda-nos a evoluir continuamente, gera uma credibilidade importante para consolidar nossa marca empregadora e dá visibilidade às nossas práticas”. Os resultados obtidos, informa, são divulgados internamente pela rede social Workplace, em intervenções no ambiente de trabalho e em ações interativas com os funcionários.

A felicidade no trabalho

Há vários rankings disponíveis para empresas interessadas em avaliar a satisfação dos seus colaboradores.  A revista Você S/A., da Editora Abril, e a Fundação Instituto de Administração (FIA) produzem os rankings As 150 Melhores Empresas para Trabalhar (MEPT) e As Melhores Empresas para Começar a Carreira (MECC). A iniciativa começou em 1997 pela Você S/A e a metodologia vem se aperfeiçoando ao longo dos anos. Em 2006 foi firmada a parceria com a FIA e, em 2011, foi criada a MECC, direcionada a profissionais com até 26 anos de idade com o objetivo de entender suas expectativas, segundo informações do ranking. O processo de apuração dos dados consiste em entrevistas realizadas por jornalistas da revista, que se deslocam por todo o Brasil. A pontuação recebida pelas companhias recebe a sugestiva denominação de “Índice de Felicidade no Trabalho”.

O Love Mondays é mais recente. O site foi criado em 2014 por uma brasileira e dois irlandeses com o objetivo de dar mais transparência ao mercado de trabalho. Em 2016, foi adquirido por um dos maiores sites de vagas e recrutamento do mundo, o Glassdoor, com sede global em Mill Valley, na Califórnia (EUA). A integração culminou com a migração de todo o conteúdo e da marca Love Mondays para o Glassdoor, realizada em 26 de junho passado.

Luciana Caletti, cofundadora e CEO do Love Mondays, agora vice-presidente do Glassdoor América Latina, assegura que a missão da companhia continua a mesma: ajudar pessoas em todos os lugares a encontrarem um trabalho e uma empresa que amem.  “Com a mudança da marca, o prêmio As Mais Amadas passará a ser Best Places to Work, conduzido pelo Glassdoor. Todos os anos é feita uma revisão dos países que receberão a premiação e deveremos ter novidades sobre isso nos próximos meses”, diz Luciana.

A metodologia de apuração dos dados continua a mesma. As pessoas cadastram-se voluntariamente no site e avaliam as empresas onde trabalham ou por onde já passaram, com garantia de anonimato. Segundo Luciana, os profissionais e as empresas continuarão desfrutando de todos os principais recursos do Love Mondays e agora terão acesso a ferramentas ainda mais robustas para auxiliar na busca por vagas e nos processos de atração de talentos. “Na plataforma Glassdoor, os usuários da América Latina terão acesso às mesmas avaliações de empresa, salários e outras informações compartilhadas por funcionários atuais e antigos”.

Certamente a integração ampliou a base de dados para pesquisa. De acordo com o release sobre a migração, o Glassdoor foi lançado em 2008 nos Estados Unidos e oferece as vagas mais recentes combinadas com mais de 49 milhões de avaliações e insights de funcionários sobre aproximadamente 900 mil empresas em 190 países. São mais de 67 milhões de usuários únicos a cada mês.

Todo serviço para candidatos continua gratuito e a empresa paga pelos que pretende adquirir, como página de perfil, divulgação de vagas e relatórios online de employer branding (atratividade da empresa como lugar para trabalhar e feedback de funcionários). Segundo Luciana, pode-se dizer que cada vez mais as empresas estão se preocupando com sua marca empregadora e acreditando nas soluções oferecidas pelo site para levar transparência ao mercado: “Estamos chegando a outras regiões do Brasil e a empresas de médio e até pequeno porte”.

Seja você mesmo conosco

Há dez anos participando de rankings de ambiente de trabalho, a Braskem tem se destacado como um bom lugar para começar a carreira, empresa mais amada e também na premiação Carreira dos Sonhos, desenvolvida pela Cia. de Talentos. Com atuação internacional, foi reconhecida na Filadélfia (EUA) com o Top Workplaces Award pelo sexto ano consecutivo por seu compromisso de desenvolver e sustentar uma cultura que apoia, promove e valoriza seus funcionários.

A Braskem tem vários outros prêmios de reconhecimento, mas para Marcelo Arantes, vice-presidente de Pessoas, Comunicação, Marketing e Desenvolvimento Sustentável da companhia, o melhor reconhecimento que se pode ter é aquele que vem internamente. A cada dois anos é realizada uma pesquisa interna e a mais recente apurou um índice de 84% de orgulho por estar na empresa. “Não participamos de muitas pesquisas externas, mas somos reconhecidos por rankings importantes do setor e isso reforça que estamos no caminho certo em evolução de gestão de pessoas”, diz.

Segundo ele, o sucesso está atrelado ao desenvolvimento de cada integrante: “Procuramos incentivar todas as pessoas a construírem seus próprios caminhos, a trabalharem em equipe e a serem elas mesmas. Acreditamos no protagonismo de cada um e oferecemos diferentes oportunidades de desenvolvimento e crescimento”. Outro fator que Marcelo destaca para manter a satisfação interna é o BeUX, sendo Be=seja, U=Você, X=experiência, o que se traduz na proposta de valor “seja você mesmo e curta esta experiência aqui conosco”.

Nessa diretriz, foram elencados sete pilares que orientam a evolução das práticas e processos: Você é protagonista; Desafie e seja desafiado; Cocrie suas ideias; Construa seu próprio caminho; Cresça com a gente; Sinta orgulho do que faz; e Você é livre para ser você.  Com essa proposta, a Braskem quer promover a satisfação e o orgulho de pertencer de todos os integrantes, que estão no centro da estratégia de crescimento da companhia.

Desde a implementação do programa já foram concretizadas iniciativas como o dress code livre, o flex work (trabalhe de qualquer lugar na Braskem), o flex office (trabalhe de qualquer lugar: casa, cafeteria, aqui conosco…), sempre com o objetivo de oferecer melhores condições para os funcionários, além de um ambiente que propicie o desenvolvimento de cada um dentro dos pilares do BeUX. Também foi criado um novo modelo de líderes e de carreira.

O feedback trazido pelos rankings de boas empresas para trabalhar, assim como os resultados das pesquisas conduzidas pela própria empresa, têm trazido direcionamentos importantes, afirma Marcelo Arantes: ”Como uma empresa orientada para o ser humano, buscamos sempre evoluir na construção de um ambiente saudável e colaborativo; a opinião interna é parte fundamental deste processo”. Uma das ações implementadas, inspirada pelos feedbacks obtidos, foi o fortalecimento do programa de jovens como principal canal de entrada na Braskem. Foram firmadas parcerias com universidades e a estratégia de atratividade inclui a busca por diversidade e inclusão. Segundo Marcelo, em 2018, 33% dos jovens contratados eram negros e, no início de 2019 foi recrutado o primeiro transexual.

Giftwork

O que as melhores empresas para trabalhar têm em comum? Para Lina Nakata, da GPTW, há algumas práticas recorrentes, mas grande parte das iniciativas é bem específica. “Não é necessário que sejam caras, sofisticadas e complexas. Elas devem ser adequadas e ideais para cada quadro de funcionários”, recomenda. “O mais importante é que atendam e superem as necessidades e as expectativas das pessoas que ali trabalham, inclusive incentivando que sejam de baixo investimento, desde que tenham alto impacto e valor percebido, o que chamamos de Giftwork.”

A denominação foi criada pelo fundador do GPTW ao verificar em suas pesquisas que tão importante quanto saber o que fazer, é saber como fazer. (Está disponível um e-book sobre o tema no site do GPTW). E menciona o trecho de um poema da americana Maya Angelou. “Aprendi que as pessoas vão esquecer o que você disse. E as pessoas vão esquecer o que você fez. Mas elas jamais esquecerão como você as fez sentir”.

A companhia aérea Latam cultiva o cuidado com as pessoas e o desenvolvimento de cada um. É incentivada a valorização do reconhecimento do talento e do esforço dos colaboradores e, para tangibilizar esse conceito, foi desenvolvida uma plataforma interna na qual todos têm a oportunidade de reconhecer e agradecer os colegas que realizaram suas atividades com excelência.

Outra iniciativa é o prêmio interno Líderes de Serviço, direcionado aos funcionários que se destacam aplicando as guias “segurança”, “ser atencioso” e “eficiência” nas condutas diárias. Os nomes são indicados com base na avaliação dos clientes e do público interno e os vencedores são homenageados em uma grande festa anual – um jantar de gala – e participam de uma celebração dos grandes vencedores de todos os países. Segundo Gislaine Rossetti, diretora de Relações Institucionais e Regulatório da Latam, essa ação é muito importante dentro da companhia, “pois gera uma forte movimentação de todos e fortalece o espírito de nossa empresa, que está direcionada para a qualidade do serviço e valorização das nossas pessoas”.

A Basf, frequentadora de grandes rankings nacionais, como o de Melhores Empresas para Trabalhar, celebra internamente cada premiação. Segundo Bruno Barreto, gerente de Diversidade para América do Sul, a companhia tem uma política de comunicação interna alinhada em divulgar com regularidade os resultados e premiações. São utilizados canais corporativos como newsletters e comunicados. “É fundamental conhecer o potencial de cada colaborador, criar desafios, reconhecer e valorizar suas conquistas”, diz . Nas celebrações são muito frequentes ações simples, como distribuir botons alusivos, servir bolo e afixar cartazes para criar um ambiente motivacional. “A motivação dos colaboradores é o que os mantêm comprometidos, produtivos, engajados e satisfeitos”, diz Bruno.

Conhecida por ter baixa rotatividade de pessoal, a Basf analisa os resultados detalhados de rankings e premiações para verificar pontos a serem corrigidos e melhorados. “Esses dados são muito importantes para que diversas áreas da companhia possam fazer uma autoavaliação e implementar soluções capazes de garantir superação e inovação”.

Bom para mulheres

O crescimento de práticas relevantes para estimular o desenvolvimento da mulher dentro das empresas possibilitou a criação de rankings segmentados sobre o tema. Segundo Lina Nakata, cientista de dados do GPTW, a ideia surgiu há mais de dez anos, mas práticas incipientes como dar flores no Dia da Mulher, oferecer serviços de manicure e apenas informar que não havia discriminação eram insuficientes para justificar um reconhecimento. “O ranking temático só foi criado pelo GPTW quando as empresas apresentaram práticas consistentes de igualdade de gênero e isso foi há três anos”, diz Lina. A primeira edição contou com 100 inscrições e o número já subiu para 444 empresas inscritas. “A receptividade está sendo muito boa, com alta adesão e servindo como ótimo referencial de diversidade de gênero”, afirma.

A Johnson&Johnson celebrou a conquista da primeira posição entre as companhias de grande porte no ranking Mulher do Great Place to Work. “O resultado é fruto de práticas diárias e políticas que priorizam a diversidade e inclusão e a liderança feminina”, afirma Guilherme Rhinow, diretor de Recursos Humanos da Johnson&Johnson Brasil,. Para ele, um dos projetos que contribuíram para o resultado foi o crescimento e fortalecimento dos grupos de afinidades, conhecidos no mercado como Employee Resources Groups (ERGs), que exercem papel fundamental no que se refere a nutrir, reforçar e expandir uma cultura inclusiva e aberta ao diverso.

Entra foto Guilherme Rhinow, identificada

Entre os grupos de afinidades, o Women’s Leadership & Inclusion (WLI) é pioneiro na J&J, com duas décadas de existência na operação global da companhia. No Brasil, o WLI foi estruturado em 2014, já dispondo de práticas mais consolidadas e uma governança efetiva, segundo Guilherme: “A versão brasileira desse movimento para mulheres tem inspirado e contribuído para a evolução de outros três grupos que fomentam a diversidade e inclusão na companhia”. 

Os três grupos aos quais ele se refere são o Open&Out, movimento criado em 2017 que propõe discussões sobre como tornar o ambiente mais respeitoso, saudável e inclusivo para o público LGBTQ+; o Grupo de Diversidade Racial, criado em 2018 com o objetivo de trabalhar a inclusão de negros no quadro de trabalhadores na J&J; e o Alliance for Diverse Abilities, criado com a missão de transformar a vida dos colaboradores PCDs (Pessoas com Deficiência) por meio do desenvolvimento e do empoderamento da carreira, atuando para a progressão dos profissionais de modo a que possam ocupar diversos cargos na estrutura empresarial, incluindo os de liderança. O grupo também trabalha questões de saúde mental e autismo.

Ao analisar os resultados de pesquisas de satisfação de funcionários internas e externas, a J&J tem verificado que o chamado cross sector destaca-se com consistência. A expressão é utilizada para denominar o que há de transversal e comum às unidades, assim como para identificar oportunidades que vão além das necessidades do negócio e possibilitam aos profissionais realizar múltiplas carreiras dentro da mesma companhia e cultura. “Tudo isso fortalecido pelo forte senso de propósito e alinhamento dos colaboradores com os nossos valores”, afirma Guilherme.

Treinamentos, mentoring e coaching

A Mastercard ficou em primeiro lugar no Great Place to Work temático Mulher em 2019 entre as empresas de médio porte, ou seja, com até mil funcionários. No ano anterior, a companhia já havia se destacado com a quarta posição. O ambiente favorável para profissionais do sexo feminino pode ser atribuído a vários projetos internos, explica Fabiana Cymrot, vice-presidente de RH da Mastercard Brasil e Cone Sul. Um é o chamado Mastercard Community, que inclui a formação de grupos específicos dentro da organização para incentivar a diversidade e dar-lhes voz. Um dos times com grande relevância é o chamado Women Leadership Network (WLN), ou Rede de Liderança das Mulheres.

A rede tem como objetivo global contribuir para alavancar a carreira e o desempenho de mulheres por meio de treinamentos, mentoring e coaching. A comunidade é composta por aproximadamente mil membros em 36 localidades no mundo. No Brasil, participam 15 mulheres, que definem a estratégia e as ações a serem realizadas a cada ano. Entre os pilares, estão:

• Trocar boas práticas com grupos semelhantes de outras organizações;
  • Fortalecer as habilidades de liderança das mulheres;
  • Trazer temas e ações relevantes sobre liderança feminina e equidade de gênero.

Além disso, a WLN promove o desenvolvimento por meio de programas de voluntariado que preparam as mais jovens para o ingresso no mercado profissional. A mentoria para jovens mulheres é realizada em parceria com a ONG Crescer.e, em 2018, dez meninas entre 15 e 17 anos participaram da segunda edição do programa, que contou com dez encontros, individuais e coletivos.

Outra iniciativa da Mastercard visa a estimular o interesse das meninas pela tecnologia e, assim, promover mais diversidade de gênero nessa área. O programa global chama-se Girls4Tech e foi lançado em 2014 para meninas de 9 a 11 anos nas áreas de ciência, tecnologia, engenharia e matemática. Segundo Fabiana, já foram impactadas mais de 400 mil crianças em 25 países e a meta é atingir mais de um milhão até 2025. No Brasil, foram realizadas duas edições, que atingiram 75 meninas.

Atualmente, 43% do quadro de funcionários da Mastercard no País são mulheres. Elas respondem por 40% das posições de liderança e 30% das gerenciais. Fabiana afirma que há outros elementos favoráveis para a atração e retenção de profissionais de ambos os gêneros, como flexibilidade de horário e oportunidades de carreira no Brasil e exterior.

Um dos diferenciais da empresa é o programa The Whole You (Você por inteiro), cujo propósito é ter o entendimento de que cada pessoa tem sua jornada dentro e fora do ambiente de trabalho. Segundo Fabiana, “a partir dessa consciência, a empresa procura contribuir de forma relevante com o suporte necessário para atender às demandas dos colaboradores”.

Para chegar a esse modelo, a Mastercard identificou o perfil dos colaboradores por grupos e estruturou uma política ampla de benefícios. Um consiste em licença maternidade de 180 dias para mães e 56 dias para pais de um recém-nascido ou de um filho recém-adotado. De acordo com o programa, que existe desde 2016, o funcionário deve tirar a licença de 20 dias estabelecida por lei para empresas participantes do Programa Empresa Cidadã logo após o nascimento ou adoção da criança. Os 36 dias adicionais da licença paternidade podem ser divididos de acordo com as necessidades do pai.

Para as working moms existe a possiblidade de desenvolver o trabalho em home office para que possam organizar com tranquilidade o novo momento da vida. Em paralelo, foram estruturados benefícios como horário flexível de trabalho no escritório para todos. “Para garantir eficiência, a empresa criou políticas com critérios bem definidos para que cada um possa usufruir integralmente deste programa”, explica Fabiana.

Orgulho de você

A Mastercard acompanha os comentários espontâneos dos colaboradores no Love Monday, agora Glassdoor, e inscreve-se no ranking da GPTW principalmente por causa das entrevistas feitas aos funcionários. A companhia já conta com uma pesquisa interna anual e o ranking da GPTW funciona como uma referência comparativa para avaliar o grau de satisfação, segundo a VP de RH. “Os dados mais recentes mostram que 91% dos colaboradores têm orgulho de trabalhar na companhia, 88% recomendariam a Mastercard como uma empresa para trabalhar, 88% estão motivados a fazer mais e 83% confiam em sua liderança”, diz. “Consideramos os percentuais muito positivos e acima da média do mercado”.

A partir dos resultados apurados, a Mastercard analisa a evolução dos indicadores de um ano para outro e avalia os pontos a serem trabalhados. São formados grupos divididos por área para entender o que as pessoas quiseram dizer e analisar como evoluir nos principais tópicos. As discussões devem, ao final, gerar um plano de ação com indicadores mensuráveis.

Um projeto decorrente do resultado das pesquisas foi o lançamento da campanha Orgulho de Você, em 2018. O intuito foi o de engajar, envolver e reconhecer ainda mais os colaboradores, mostrando que a companhia tem orgulho de seu time. A iniciativa consistiu em uma série de atividades, incluindo vídeos, eventos em homenagem a funcionários e realização do Family Day, no qual os familiares puderam visitar o ambiente de trabalho Mastercard. “Foi muito positivo e pretendemos realizar o evento novamente no segundo semestre, com algumas novidades para surpreender”, diz Fabiana. “Ao expressar o orgulho que a Mastercard sente de seus colaboradores, criamos um ambiente ainda mais agradável e inspirador”, finaliza.

Tecnologia e experiência internacional

Trabalhar na Volvo é um sonho para muitas pessoas, bastante valorizado também por quem já faz parte de seu corpo funcional. É o que demonstram os rankings do GPTW e As 150 Melhores Empresas para Trabalhar, nos quais a empresa do setor automotivo participa há mais de dez anos. Com baixa rotatividade de funcionários, a marca recebe milhares de currículos em seu site. No ano passado, por exemplo, foram recebidos 14.093 para disputar 139 vagas de estágio no programa Volvo Student Experience, o que significa mais de 100 candidatos/vaga. Segundo Karen Wasman, gerente de Desenvolvimento Organizacional e de Pessoas da Volvo, essa tem sido a média dos últimos cinco anos. “Há anos a Volvo tem sido apontada no mercado como um referencial. Tudo aqui é feito de maneira coerente com os princípios de seus objetivos estratégicos e a sustentabilidade do negócio”, afirma.

Quando respondem às entrevistas dos rankings, os funcionários da Volvo destacam como principais diferenciais da empresa o clima de trabalho, a autonomia para desenvolvimento de seu potencial, a conexão estabelecida com outros profissionais no Brasil e no mundo. Por ser uma indústria multinacional, conta com movimentos rotineiros de job rotation, que estimulam os empregados a novos desafios e ao desenvolvimento de diversas habilidades.

Segundo Karen, o programa de expatriação chama muito a atenção e atualmente mais de 50 profissionais brasileiros estão tendo experiências no exterior. O destino é variado e inclui unidades da companhia em Estados Unidos, Suécia, México, Japão, França, Colômbia, Tailândia, Argentina, Austrália, Bélgica, Chile, China e Índia. “O profissional brasileiro é visto no mundo Volvo com excelência. Além de cargos de especialistas e gerentes, ocupam posições como diretores, vice-presidentes e vice-presidentes sêniores”, afirma.

Inovação e experiência com novas tecnologias também são mencionados por funcionários como diferenciais e há uma razão concreta para isso. Para fabricar veículos avançados, a Volvo tem investindo há muitos anos em tecnologias e métodos de manufatura e isso também passa pelo desenvolvimento de talentos. Foi inaugurado em fevereiro deste ano o StartLab, o mais novo laboratório de inovação da planta brasileira, um espaço localizado dentro da fábrica e que reúne projetos vinculados ao conceito de indústria 4.0 para serem testados, desenvolvidos e aplicados na unidade de Curitiba. No StartLab é possível manter contato direto com projetos relacionados à realidade virtual na manufatura, impressoras 3D, drones para uso interno e outras ferramentas para manter a Volvo na vanguarda em soluções de tecnologia para a indústria automotiva. Ele pode ser usado por qualquer empregado que tenha uma ideia de futuro a ser testada.

Naturalmente, também chama a atenção de funcionários e candidatos a uma vaga o plano de benefícios oferecidos pela multinacional, considerado como um referencial, segundo Karen. O plano de saúde é extensivo às uniões homoafetivas e oferece cobertura para psicopedagogia, acupuntura e exames genéticos, por exemplo, além de reembolsar 70% do valor gasto com remédios pelos empregados e seus dependentes que tenham sido prescritos em receita médica ou odontológica. São oferecidas bolsas de estudo e disponibilizado aos empregados e familiares um clube com área de lazer, quadras, academia de ginástica, campos de futebol, treinos, além de um calendário de eventos sociais e esportivos.

O próximo passo da Volvo é uma parceria com uma consultoria de design thinking para desenhar a experiência/jornada do empregado desde o momento da sua escolha pela empresa (candidatura às vagas) até sua saída. O objetivo, segundo Karen, é mapear os pontos de relevância nessa trajetória, incluindo os chamados pain points, ou pontos de sofrimento. Esse trabalho teve início com a análise do Sumário Executivo fornecido pela FIA decorrente da pesquisa 150 Melhores Empresas para Trabalhar. “Vemos mais profundidade dos rankings no que tange à compreensão de toda a experiência do empregado relacionada à gestão de pessoas”, afirma.

Garantir os Direitos Humanos

Enquanto há ambientes acolhedores para trabalhar, outros ainda estão muito aquém, inclusive com risco de condições indevidas para a mão de obra. Essa tem sido uma preocupação de empresas quando olham para a sua cadeia produtiva. Orientar sobre cadeias de valor saudáveis tem sido uma das atividades do Conselho Empresarial Brasileiro para o Desenvolvimento Sustentável (CEBDS), que reúne atualmente perto de 60 dos maiores grupos empresariais do País, que representam mais de um milhão de empregos diretos.

Uma questão básica é o respeito aos direitos humanos e, para o CEBDS, é necessário o envolvimento das lideranças nessa questão. Tanto que acaba de lançar o Guia do CEO sobre Direitos Humanos. A publicação traz princípios orientadores sobre ações que o presidente de uma companhia pode realizar para engajar todos os colaboradores sobre o tema.

De acordo com o guia, “ao contribuir para a realização de direitos humanos universais para todos, uma empresa faz uma contribuição fundamental para a visão mais ampla de sociedades pacíficas e inclusivas, adotadas pelos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável”. Além disso, ao cumprir com sua responsabilidade corporativa de respeitar os direitos humanos, a empresa pode reduzir “riscos legais e regulatórios, fortalecendo a reputação, protegendo suas licenças para operar. Adquirindo e retendo talentos, conquistando clientes e reforçando a sua confiança e fidelidade”.

Várias outras iniciativas são desenvolvidas pelo CEBDS por meio de sua Câmara Temática de Impacto Social. Uma discussão diz respeito à diversidade de inclusão e foi lançado recentemente o e-book Quebrando muros e construindo pontes: iniciativas empresariais de inclusão, equidade e diversidade. A publicação está disponível no site do CEBDS e o próximo passo previsto é a criação de um banco de imagens corporativas que reflitam a diversidade brasileira, segundo Henrique Luz, assessor técnico da Câmara Impacto Social.

A associação prepara agora o evento sobre o tema o futuro do trabalho, ainda sem data definida, mas previsto para agosto, em São Paulo. “A precarização do trabalho é uma questão chave quando se fala no futuro do emprego”, diz Henrique, que cita fenômenos recentes que chama de “uberificação” do trabalho. Segundo ele, as pessoas usam apps para obtenção ou complementação da renda e não há regras para garantir os seus direitos básicos.

Investir em bem-estar cria um ambiente mais produtivo

Nos 55 escritórios espalhados pelo mundo, o PayPal põe em prática sua missão de proporcionar bem-estar a seus mais de 18 mil funcionários. Na América Latina, há mesas que levantam com o apertar de um botão, ginástica laboral duas vezes por semana, parcerias com academias de ginástica e pilates, além da criação de grupos de apoio aos funcionários.

Ana Paula Kagueyama, diretora sênior de Operações Globais do PayPal, afirma que ambientes que promovem o bem-estar aumentam a satisfação dos funcionários e, consequentemente, os resultados positivos da companhia. O setor de tecnologia entendeu essa dinâmica e tem o cuidado de investir em ambientes agradáveis e funcionais para conquistar e reter profissionais especializados: “Hoje, esses escritórios servem de modelo para diversas empresas que estão verdadeiramente preocupadas com a saúde e a satisfação dos colaboradores”.

Ana Paula é uma das principais vozes da empresa quando o assunto é promoção da qualidade de vida e falou com Jornalistas&Cia sobre algumas das atividades que o PayPal realiza em seu escritório no Brasil e em outros países. 

Jornalistas&Cia –Como surgiu a ideia de implantar mesas reguláveis nos escritórios?

Ana Paula Kagueyama – Um dos pilares do PayPal é Wellness (os outros são Inclusion, Innovation e Collaboration) e todas as ações que tomamos como empresa têm caráter global. O PayPal mantém uma equipe 100% focada na melhoria do ambiente laboral em seus 55 escritórios distribuídos pelo mundo. É um time que se reúne periodicamente para discutir mudanças ou adaptações nos espaços de trabalho, baseado nas necessidades dos seus mais de 18 mil funcionários. O projeto de mesas reguláveis começou a ser implantado no Brasil em 2015, quando precisamos de mais um andar no prédio que ocupamos na av. Paulista. Foi um sucesso instantâneo. Hoje, temos quatro andares no condomínio, todos contando com a tecnologia de ajuste das mesas. Procuramos sempre soluções que aliem tecnologia, praticidade, comodidade e inovação para melhorar o dia a dia de cada um de nossos colaboradores.

J&Cia – Como o PayPal trabalha para integrar e satisfazer as necessidades de seus funcionários?

Ana Paula – Investir no bem-estar é parte do compromisso global do PayPal. Contamos com quatro grupos de afinidade perenes com missões bastante definidas, que zelam pelo conforto dos times. O Amplify promove um ambiente de trabalho inclusivo, incentivando o recrutamento, a retenção e o desenvolvimento de funcionários negros, ao mesmo tempo em que promove a conscientização cultural. O grupo de afinidade Gives reflete o comprometimento do PayPal e de seus colaboradores com o bem-estar social. O grupo cria eventos e campanhas para ampliar a consciência e o engajamento social em prol da comunidade. Já o Pride celebra e promove nosso compromisso com a inclusão e a diversidade, além de dar apoio para nossos funcionários LGBTQ+, com o objetivo de promover o bem-estar. E o Unity valoriza a igualdade e o equilíbrio de gênero. Sua missão é ajudar as mulheres a prosperarem no PayPal, promover oportunidades de crescimento e ajudar a próxima geração a explorar o mundo da tecnologia.

J&Cia – Como é o dia a dia do funcionário no escritório?

Ana Paula – No PayPal, todo o ambiente é direcionado para a qualidade de vida. Realizamos ginástica laboral semanalmente para promover, de forma mais ampla, o bem-estar nas estações de trabalho. Mantemos parceria com academias de dança, musculação, lutas, pilates, entre outras, para motivar os funcionários a praticarem atividades físicas regularmente. No escritório, contamos com áreas de convivência para ações motivacionais e educativas, além de lúdicas. No dia a dia, disponibilizamos serviços de beleza e massagem aos funcionários e oferecemos opções de lanches saudáveis, para que possam seguir uma alimentação equilibrada. Também temos salas para meditação e prática de yoga, além do programa Total Wellness, com foco em saúde mental. A iniciativa inclui palestras e mantém profissionais da saúde sempre próximos dos funcionários, atuando para descontrair o ambiente (com música, dança etc.). Além disso, temos ações pontuais; a mais recente foi durante a Copa do Mundo Feminina de Futebol, quando reunimos a equipe inteira do PayPal para assistir aos jogos das nossas meninas na França, com direito a torcida organizada e comes e bebes festivos. E todas as partidas do torneio puderam ser acompanhadas, ao vivo, nas nossas TVs corporativas. Nada mais justo, já que fizemos o mesmo durante a Copa da Rússia, no ano passado.

Alguns rankings e suas características